Czy zatem środowisko pracy może stać się także miejscem, które staje się naszym drugim domem, a zespół drugą rodziną? Google oferuje swoim pracownikom napoje i darmowe posiłki, opiekę medyczną, ubezpieczenia, transport, programy rozwijania talentów, krótszy czas pracy i dodatki dla świeżo upieczonych rodziców, centrum fitnesowe oraz indywidualną swobodę działania poprzez dedykowanie części swojego czasu pracy na projekty, które mogą wspomóc działania firmy. Lista jest bardzo długa i spersonalizowana- od możliwości przyprowadzania swojego czworonoga do pracy po czas wolny na angażowanie się w inicjatywy, firma jest otwarta na potrzeby swoich pracowników. Dodatkowo w trakcie organizowanych spotkań pracownicy mogą bezpośrednio zadawać pytania współzałożycielom i kierownictwu, nawet biura zostały dostosowane do potrzeb efektywnej komunikacji i wymiany myśli.Założycielami Google
Za kluczowym celem, jakim jest dostarczanie użytkownikom informacji, stoi kapitał intelektualny firmy. W dobie restrykcyjnych zasad korporacyjnych dominuje podejście do pracowników jak do zasobów, które jak sama nazwa wskazuje, depersonalizuje ludzi i metkuje ich danymi statystycznymi. Należy doceniać firmy, które przełamują te konwenanse i postrzegają ludzi w sposób holistyczny. Podejście do pracowników w naukach o zarządzaniu linearnie zmieniało się wraz z przejściem z gospodarki ery industrialnej do gospodarki ery wiedzy, ale zdawać by się mogło, że część firm ominęła ten proces.
Wyzwaniem jest zarządzanie pracownikami wiedzy, czyli osobami, których wyniki pracy nie dają się zamknąć w ciasnych ramach. Ich głównym zadaniem jest wypracowywanie rozwiązań, synteza myślenia systemowego i kreatywnego podejścia do wyzwań. Wyniki ich pracy oraz sposób działania nie mieszczą się w sztywnych schematach, dlatego też oferuje się im swobodę działania i ułatwia przepływ idei. Im bardziej zdywersyfikowany kapitał ludzki, tym większe prawdopodobieństwo opracowania nietuzinkowych rozwiązań.
Przypomina to piramidę Maslowa, zaspokajanie po kolei fundamentalnych potrzeb przenosi nas na wyższe poziomy, z których na szczycie jest samorealizacja. Niewątpliwie indywidualne podejście do każdego pracownika, stwarzanie możliwości dialogu (nawet w czasie posiłków czy zajęć sportowych można swobodnie konwersować) jest sednem zarządzania pracownikami wiedzy. Na nich nie działa ani kij ani marchewka, bowiem charakter ich pracy jest bezpośrednio związany z rezultatem procesów myślowych oraz udziału w dyskursie z innymi pracownikami wiedzy. Wyniki inwestycji we współpracę, zaspokajanie indywidualnych potrzeb pracowników oraz przede wszystkim traktowanie ich jak rozumne istoty ludzkie przekładają się na wyniki.
Umożliwienie wymiany informacji na poziomie nieformalnym zacieśnia więzy miedzy pracownikami. Dlatego też np. oferowane przez firmę posiłki, tak jak w domu, są zachętą do prowadzenia rozmów, eliminowania alienacji, poznania i wymiany zdań osób, które na co dzień mogą nie mieć czasu ze sobą obcować. Google zapewnia swoim podopiecznym wszystkie wygody, aby miejsce pracy stało się jeszcze bardziej przyjaznym. Na rynku funkcjonują nawet firmy, które zapewniają swoim pracownikom miejsca na drzemkę, aby byli jeszcze bardziej efektywni w swoich działaniach. Taki styl zarządzania może spotykać się z krytycznymi uwagami firm postrzegających dobro pracownika z nieco innej perspektywy. W ich mniemaniu pracownicy najlepiej funkcjonują poza miejscem pracy i stąd też nie starają się ich wyposażać w każdego rodzaju udogodnienia rekompensujące spędzanie całych dni w firmie. W obu przypadkach pracownicy są uposażeni we wszelkiego rodzaju wynalazki ICT. Który sposób jest lepszy? Czy ten oferujący swobodę w miejscu pracy czy poza nią? Jest to kwestia sporna uzależniona nie tyle od tła kulturowego i samej kultury organizacyjnej, co od specyfiki stanowisk. Podobnie sprawa się ma z możliwością obcowania z osobami najwyższego szczebla w hierarchii firmy. W Google mamy do czynienia z obalaniem mitu mistycznej postaci niedostępnej zwykłym śmiertelnikom, co nie tyle uwalnia atmosferę od strachu przed zgłaszaniem swoich pomysłów na udoskonalenie działań i informowanie o wadliwie działających ogniwach łańcucha firmy, ale także wzmaga poczucie partycypacji i sprawczości w procesie decyzyjnym, a co jest najważniejsze dla pracowników wiedzy- pozwala im współkształtować kluczowe dla nich obszary.
Rozmach działań i ich skuteczność mówią same za siebie. Szacuje się, że codziennie wyszukiwarka radzi sobie z miliardem zapytań. Za ostatni okres Alphabet podaje wynik finansowy w wysokości 18,7 mld dolarów (+13% RDR), 13 mld dolarów wygenerowała strona internetowa (+16% RDR), dochód netto w porównaniu z zeszłym rokiem wzrósł o ponad miliard dolarów do 3,98 miliardów dolarów. Czynnik ryzyka akcji GOOG: NASDAQ uznaje się za konserwatywny w porównaniu z konkurencją.
W Google liczą się utalentowani ludzie, bez nich nie ma innowacji, nie ma mowy o spełnianiu marzeń i przełamywaniu barier. Praca nie musi być karą za lata spędzone na nauce, ale furtką do lepszego jutra.
