Silosowość organizacji to zjawisko, które w mniejszym lub większym stopniu odczuła większość pracowników, szczególnie w dużych organizacjach. Mamy z nią do czynienia, ale nie do końca wiemy, jak sobie z nią poradzić. Silosowość może jednak wiele utrudnić, dlatego warto z nią walczyć.
Silosy organizacyjne są problemem zarówno dla dużych, jak i - coraz częściej - małych firm. W przeciwieństwie do silosów, których rolnicy używają do oddzielania różnych rodzajów zboża, silosy organizacyjne, które oddzielają różne "stada", lub przekonania wśród pracowników, rzadko są tak łagodne. Kiedy pracownicy wchodzą w niewłaściwe interakcje z ludźmi spoza ich "silosu", wykonywanie pracy w firmie staje się trudne. Zgrany dział, który dobrze ze sobą współpracuje, może być plusem dla firmy. Jednak silosy organizacyjne mogą być jak fortece w firmie i ostatecznie powodować poważne problemy, których można nie zauważyć, dopóki szkody nie zostaną wyrządzone.
Silos organizacyjny może składać się z osób w jednym dziale, takim jak księgowość lub sprzedaż. Silos może również rozciągać się na różne działy, obejmując podobne typy pracowników, takie jak asystenci administracyjni lub kierownicy. Silosy często oddzielają pracodawców wyższego szczebla od pracowników "na dole", niżej postawionych w hierarchii, takich jak sprzedawcy lub pracownicy produkcyjni. Silosy mogą mieć w końcu charakter geograficzny, jak w przypadku pracowników w różnych oddziałach konkurujących ze sobą. Według Evana Rosena, piszącego dla Bloomberg BusinessWeek, kultura organizacyjna, która dopuszcza lub zachęca do tworzenia silosów, spowoduje, że jej systemy informacyjne i dane zostaną uwikłane w trwały syndrom instytucjonalnej niedoskonałości.
Silosy tworzą się, gdy pracownicy rozwijają większą lojalność wobec grupy niż wobec pracodawcy. W miarę umacniania się silosów członkowie stają się coraz bardziej odizolowani i nieufni wobec innych pracowników lub działów. Kiedy znika zaufanie, grupom coraz trudniej jest współpracować. Zaufanie umożliwia pracę zespołową, a praca zespołowa napędza zdolność dotrzymywania kroku konkurencji. Firmy mogą tworzyć środowiska, w których silosy rosną i rozwijają się. Brak kierownictwa i przywództwa z góry w zakresie regularnych spotkań i formalnej komunikacji daje pracownikom milczącą zgodę na tworzenie silosów.
Silosy organizacyjne są zwykle odporne na zmiany, działają w taki sposób, aby uniemożliwić łatwy dostęp do informacji, które przechowują, i stwarzają bariery dla zmian i współpracy. Silosy utrudniają komunikację i współpracę między jednostkami. Każda grupa działa w celu ochrony własnych interesów. Jedna jednostka może nie powiedzieć innej jednostce, że klienci narzekają na opakowanie, co uniemożliwia firmie skuteczne reagowanie na obawy klientów. Grupy mogą zaniedbywać udostępnianie informacji właścicielom i menedżerom. Niektóre silosy wykorzystują różne formularze i procesy dla tej samej funkcji biznesowej lub przygotowują podobne raporty bez udostępniania lub łączenia danych.
Jak sobie jednak z tym radzić na poziomie organizacyjnym? Wyzwanie związane z silosami organizacyjnymi polega na tym, aby ludzie przestali "chronić to, co jest" i zaczęli akceptować to, "co może się stać". Wszyscy znają starą śpiewkę pod tytułem "zawsze tak robiliśmy". Govindarajan zaleca jednak skupienie się na innowacjach niezbędnych do przetrwania, przekonanie pracowników do wspólnej pracy na rzecz wspólnego celu i stworzenie programu innowacji, wokół którego wszyscy pracownicy mogą się zjednoczyć. Komitet odpowiedzialny za zwalczanie silosów może opracować praktyki wymagające komunikacji i współpracy. Zwiększona komunikacja ze strony kierownictwa i wśród pracodawców zwiększy zaufanie i zacznie rozwiązywać problemy. To są proste recepty, które jednak trudniej wdrożyć w życie. Zarządzający organizacjami powinni jednak mieć na uwadze cel - bardziej zjednoczoną, skupioną na wspólnych celach organizację złożoną z ludzi, którzy chcą przychodzić do swojej pracy. A to dla firmy bezcenne.
